Trabalho da Mulher

22 de outubro de 2020

Trabalho da Mulher

TRABALHO DA MULHER

O artigo de hoje presta homenagem a campanha Outubro Rosa, por este motivo vamos expor as particularidades da lei trabalhista quanto ao tema Trabalho da Mulher.

Duração do trabalho da mulher:

A jornada de trabalho é igual tanto para mulheres como para homens: 8h diárias e 44h semanais, exceto nos casos para os quais a lei fixa duração inferior. Em relação às horas extras, aplicam-se também as mesmas regras para ambos os sexos.

No que tange aos períodos de descanso, antes da reforma trabalhista a CLT determinava que no caso de horas extras, seria obrigatório descanso de no mínimo 15 minutos antes do início do período extraordinário de trabalho. Hoje, a antiga obrigação foi revogada e não há mais o descanso obrigatório de quinze minutos.

Havendo trabalho aos domingos, caso não seja o momento do repouso semanal remunerado, deverá ser organizada uma escala de revezamento de 15 em 15 dias, de forma que a funcionária desfrute de descanso aos domingos.

Em relação ao trabalho noturno, hoje aplicam-se as mesmas normas para ambos os sexos, sendo o período noturno das 22h até às 5h do dia seguinte, adicional noturno no mínimo 20% superior a hora diurna (trabalhadores urbanos), e hora noturna reduzida (52 minutos e 30 segundos).

Métodos e locais de trabalho:

Quanto aos limites de peso, o art. 390 da CLT dispões que é limitado o emprego de força física das mulheres na prestação dos serviços a 20kg no trabalho contínuo, e a 25kg no trabalho ocasional.

OBS.: Há exceção quando o trabalho trata-se de remoção realizada por impulso ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão ou aparelhos mecânicos.

É vedado a empresa proceder revista intima nas trabalhadoras.

Proteção à Maternidade:

No art. 391 da CLT está determinada a proibição de qualquer conduta de discriminação constituindo justo motivo para rescisão do contrato de trabalho, como o fato da mulher ter contraído matrimônio ou encontrar-se em estado de gravidez. A mesma proibição prevalece nos casos do empregador utilizar-se desses argumentos como critério para não contratação das mulheres.

É ainda proibida a exigência da apresentação de atestado de gravidez ou de esterilização para fins de contratação, bem como usar destes argumentos para não contratar, não promover, dispensar, impedir acesso, inscrição em concurso, etc.

Atenção: nada impede que a empresa solicite exame médico na dispensa da empregada, visando verificar se ela está grávida, justamente com objetivo de manter a relação de emprego caso o resultado seja positivo. É um ato de segurança para as partes, não representando crime, infração administrativa ou outra qualquer. Inexistirá também qualquer procedimento incorreto se a própria empregada, de forma espontânea, até mesmo para provar sua condição, fizer o exame.

Quando confirmada a gravidez no curso do contrato de trabalho, mesmo que durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, dá garantia à empregada de estabilidade provisória.

É direito fundamental da mulher o afastamento de 120 dias quando gestante, com garantia de emprego e salário correspondente. Nesse período, cujo afastamento é compulsório, o contrato é interrompido, e a remuneração devida (salários integrais) constitui o chamado salário maternidade.

A licença maternidade estende-se também para a trabalhadora que adotar criança ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. Na adoção ou guarda judicial de criança de até um ano de idade, o período de licença é de 120 dias; na adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 ano até 4 anos de idade, o período de licença é de 60 dias; na adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 anos até 8 anos de idade, o período de licença é de 30 dias. A licença deve ser concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. Além disso, para a segurada da Previdência Social que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário maternidade, conforme faixa etária da criança.

A remuneração da mulher será paga integralmente durante seu afastamento e quando variável, será baseado na média dos últimos 6 meses trabalhados. Além disso, são garantidos direitos e vantagens adquiridas, inclusive retorno para a mesma função ocupada antes da gestação.

Em caso de aborto não criminoso, a lei estabelece que mulher tem direito há duas semanas de repouso remunerado, permanecendo-lhe assegurado o direito de retorno à função que ocupava antes do afastamento.

Acerca dos períodos para amamentação, a Reforma Trabalhista alterou a regra sobre os dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação de bebês de até seis meses de idade, uma vez que agora o horário e o período dessas pausas terão que ser negociados diretamente entre a mãe e o empregador.

Há ainda a obrigação dos estabelecimentos com no mínimo 30 mulheres, e todas com idade acima de 16 anos, de propiciarem um local adequado onde as empregadas poderão deixar seus filhos durante o período de amamentação. Este local deverá conter no mínimo um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha e um banheiro. No entanto, esta exigência poderá ser suprida mediante convênio com creches, entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, SESC, da LBA ou entidades sindicais, na forma do parágrafo 2º do artigo 389 da CLT. Ademais, com a publicação da Portaria 3.296 de 1986 do Ministério do Trabalho, é permitida a substituição da concessão de creches pelo pagamento em dinheiro, sob a forma de auxílio-creche.

Insalubridade e gravidez:

Quando a atividade laborativa for prejudicial à gestação, pode a gestante apresentar atestado médico e justificar assim ruptura contratual sem aviso prévio ao empregador.

A reforma trabalhista modificou as regras quanto ao trabalho em ambiente insalubre, para empregada gestante ou lactante. Grávidas e lactantes agora podem trabalhar em lugares insalubres em grau médio ou mínimo. A nova regra aponta que o afastamento apenas ocorrerá se a trabalhadora apresentar atestado de saúde, alegando a inviabilidade de continuidade dos exercícios. Já para as atividades de grau máximo, continua a regra antiga, proibição de exercer qualquer atividade insalubre durante a gestação e amamentação.

O intuito deste artigo é meramente informativo.

Desirée Cony Vidal
OAB/RS 106.923
OAB/SC 59.434
desiree@dealencastroconyvidal.com.br

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